Relaciones laborales: pilar estratégico de la cultura organizacional y del cumplimiento normativo

En un entorno cada vez más desafiante —marcado por la escasez de talento calificado y una creciente fiscalización en materia laboral—, las relaciones laborales no pueden seguir viéndose como una función operativa dentro del área de Capital Humano. Son, en realidad, un componente estratégico que impacta directamente en la sostenibilidad, productividad y reputación de la organización.

Desde una perspectiva legal y organizacional, hablar de relaciones laborales es hablar de la construcción de un entorno digno, seguro y conforme al marco jurídico vigente, en línea con lo establecido en los artículos 2, 3 y 132 de la Ley Federal del Trabajo. Esto implica generar condiciones que promuevan el respeto a los derechos laborales, el bienestar psicosocial y el desarrollo productivo del talento humano.

1. Relaciones laborales y cultura organizacional

Relaciones laborales sanas reflejan una cultura organizacional madura y orientada al largo plazo. Una cultura que reconoce que la gestión del talento va de la mano con el cumplimiento normativo. Esta se manifiesta a través de:

• Liderazgos conscientes y empáticos.

• Prácticas organizacionales alineadas con los principios de equidad, inclusión y respeto.

• Un diálogo social efectivo, constante y estructurado.

En este contexto, los líderes —tanto operativos como gerenciales— son corresponsables de la gestión laboral. Son ellos quienes, en la práctica diaria, dan vida a las políticas internas, influyen en el clima psicosocial y marcan la pauta en el cumplimiento normativo.

2. Cumplimiento normativo: base de relaciones laborales sostenibles

Cumplir con la normatividad laboral no es una opción: es una obligación legal que protege a la empresa frente a riesgos jurídicos, reputacionales y sindicales. Algunas acciones clave incluyen:

• Alinearse a la Ley Federal del Trabajo, garantizando los derechos individuales y colectivos.

• Instalar y operar formalmente las Comisiones Mixtas, conforme a los artículos 132 fracción XV y 153-E de la LFT:

  • Comisión de Seguridad e Higiene

  • Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento

  • Comisión para el Reglamento Interior de Trabajo

  • Comisión Mixta para el reparto de utilidades (PTU)

  • Comisión de antigüedades (cuando aplique por CCT)

• Implementar de forma efectiva la NOM-035-STPS-2018 para prevenir riesgos psicosociales.

• Gestionar relaciones sindicales con profesionalismo, respetando la libertad sindical (art. 357 LFT y Convenio 98 de la OIT).

• Apostar por una negociación colectiva estratégica, que fortalezca el vínculo obrero-patronal y promueva la productividad conjunta.

En un contexto económico cada vez más competitivo, las organizaciones que invierten en cultura laboral preventiva fortalecen su reputación como empleadores y se vuelven más atractivas para el talento. Contar con procesos alineados a la ley, políticas claras y canales abiertos de comunicación incrementa la resiliencia organizacional ante auditorías, inspecciones o conflictos laborales.

Cada empresa tiene una cultura propia, pero la calidad de sus relaciones laborales define el clima interno, la permanencia del talento y su capacidad de adaptarse al cambio. Gestionarlas con visión estratégica ya no es solo una buena práctica, sino una responsabilidad directiva.

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